お金に対する欲望は食欲と性欲に比較になるくらいに強力な力を持っている。むしろそれよりも上回る場合もある。職員の時は良くわからない。自身が所有できるお金が決まっており自身が進めていく部分も会社のものという尾っぽのようなものが付いているためだ。しかしオーナーになった瞬間お金に対する欲望は試験台に上がるようになり、世の中が違って見える。オーナーになれば自身には寛大になり、職員達には厳格になる特徴を持っている。自身の給料を自身で 決めながら少し後ろめたくもある。

「こんなに沢山もらっても良いかな」時間が少し過ぎると慣れてくる。そして当然になってくる。「私は社長だから。。。」売上が上がったら給料を上げる。理由はない「私は社長だから。。。♬」

どこに行っても会社のカードを出す。そして会社と自身を同一視する。会社の発展は私によって、そして会社が傾くと違うところに理由を探している。

お金に対する事は客観性を維持させる事が難しい…理性よりは欲望と似ているからだ。基準が段々崩れていくのは自己中心に考え判断するからだ、そして固定概念を積極的に活用する「私は社長、あなたは職員、会社は私のもの、職員は被雇用人…」

全ての人がそういうわけではない、動かなければお腹が出るように自己管理プログラムが無ければ基準が崩れて固定概念が膨らんでいく。ウギュリーダーの言葉のように思考のまま生きなければ、生きるまま考えるようになる。

しかし、それがライフスタジオではとても大きな問題になる。言葉では「共にいこう」しかし現実には固定概念の強力な力が発揮されるならばオーナーの自己満足それ以上になる事はない。考えと言葉、行動を一致させる努力が必要だ。その中心に支出に対する明確な定義が成されなければならない。

会計内公開は二つの背景を持っている。

一つ、ライフスタジオは直営店と言うほど同じ労度強度と福祉、システムで運営されている、同じ条件ながら支店では違う環境が形成される事に対する疑問が段々増している。オーナー達の役割もほぼ同じで同じ労働の質と強度ならば労働‐同一賃金原則が適用される事もあるのに明確な理由無く給料に差が出てインセンティブ適用比率もそれぞれだ。違うという事よりもなぜ違うのかを知らないほうが問題だ。

二つ、ライフスタジオで新しい様々な事業をしながら支店の財政状況に対する理解が必要だ。学習休暇をしながら新規支出に対する憂慮の声があった。それを繰り返される新規支出と見るのか正常的な支出項目と見るのかは大きな差を持っている。オープン初期よりはもっと多くの利益が発生してその利益を学習休暇に投資すると約束した。即ち、学習休暇は我々の支出構造で正当に使用されている固定費である。しかし時間が過ぎながら一時的な変動費の性格で話されている。固定費と変動費という認識は大きな差があり各支店の財政状態と連動される。今年だけでも寄付、学習休暇、ライフスクール支援になり来年にはライフギャラリーオープンとライフスクール拡大が待っている。各支店の財政状況に対する理解と各種事業の相互作用に対する協議が必要だ。

会計内訳公開は同じようにしようと言う事ではない、オーナーの給料はなぜその様に設定されているのが、インセンティブの選定方式は時代に合っているのか、我々の余裕資金はどの程度になるのかなどを究明しながら我々をもっと正確に知る事になるだろう。会計内容内訳はその正確な情報を元に2012年計画をより良く立てて見ようという目的を持っている。

会計内訳公開の目的は

-.情報公開を通じたオーナーとスタッフの信頼構築

-. 2012年計画の為のリーダー達の支店再設計

-.同一労働、同一賃金原則の可能可否の確認

-. スタッフ達の経営参加過程

まずリーダー会議内の執行部の役割をしている有給リーダー会議で1次公開をして項目と方法などを検証してリーダー会議で拡大する。リーダー会議で討論と協議過程を経た後各支店で説明会を開会する。

各リーダー達は下の項目に金額と内訳を提出する。

収入		支出
内訳	金額	内訳	金額
		役員給与
		職員給与
		インセンティブ
		社会保険料
		源泉徴収税
		労働保険料
		消費税
		その他保険
		デザイン費
		着付け費
		カード手数料
		賃貸料
		税務士手数料
		福利厚生
		交通費
		通信費
		水道光熱費
		債務償還
		環境改善費
		ライフセーフ
		ロイヤリティー
		その他
総収入		総支出
利益

 

収入は4.5.6月3ヶ月の平均売上を記入する。

支出の内訳は別途のページに記入する。

役員給与：オーナーの給与をいうもので、夫婦が共に給与対象であれば合算して記入、名前と金額を明かす。会社から受ける支給額を記入する。

 

スタッフ給与：正常的な運営可能な人員の給料を記入、急に人員の欠員が発生したり特定の目的のための人員補充が成された場合は記入しない。オーナーがスタッフの一つのパートを担っている場合は人件費の支出が有給活動をする支店より少なくなる場合もある。スタッフの名前と給料を書く。役員給与とスタッフ給与は実質支給の金額を記入する。各種保険と税金は下の項目で…

ただ、職員に毎月定期的に支出される交通費はスタッフ給与項目ではなく、交通費項目に記入する。雇用保険と連動させ交通費を給与の項目におくが、純粋に支給されるスタッフ給与を見る事が重要なのでスタッフ給与と交通費は分離する。

インセンティブ：まずインセンティブ支給基準を記入し4.5.6月3ヶ月間の平均支給金額を元に記入。

社会保険、源泉徴収税、労働保険：各支店で会計方法は違う場合もあるがこの項目を基準に記入。

消費税：4.5.6月3ヶ月間平均売上の3％を記入

その他保険：退職、年金等支店が特別に加入する保険の無いようと費用を記入。自動車保険料もここに含まれる。

デザイン費：4.5.6月3ヶ月間平均を記入

着付け、カード手数料：4.5.6月3ヶ月の平均を記入

税務士手数料：決算報酬まで適用して平均を記入

福利厚生：支店ごとに研修費用積み立てや会食費、会議、慶弔などの内訳と4.5.6月4ヶ月間の平均を記入

交通費：会社で運営する自動車関連(ガソリン、通行料、車検、整備…)内訳と費用、毎月発生する職員達の交通費と特殊に発生する交通費の内訳と費用と記入

通信費：現在会社で支給する電話、インターネット、携帯の内訳を細分化して記入

水道光熱費：水道、電気、ガスの4.5.6月3ヶ月の平均を記入

財務状況：支店オープン費用の状況内訳と金額を記入

環境改善費：衣装、カメラ、インセンティブ等、環境改善の為の支出、積み立てなどの内訳と金額を記入

ライフセーフ：売上の3％を記入

ロイヤリティー：有給活動のリーダーがいる店舗と湘南店(ロイヤリティー7％＋会計管理3％)を除いて売上の3％を記入

기타 : 지점에서 특별히 지출되는 것이 있다면 내역과 금액을 적는다.

 

各支店の会計内訳を見ながら自身の支店と比較分析をするだろう。争点になる事項としては

-. オーナーの給料はなぜ差が出ていくらが適当な金額なのか。

-.現状でスタッフとして仕事をするオーナーと違う事業部分(ウェディングや違うブランドのスタジオ)があるオーナーの給料構成はどの様に違わなければならないか。

-.オーナーの給料で実際に仕事をして価値を作る事とと投資をして受ける費用はどの程度が適当か。

-.スタッフ達の月給は支店毎になぜ差があるのか。

-.現在のインセンティブ制度が合理的か。

-.給料を上げてインセンティブを下げる事は代案になる事ができるか。

-.デザイン費が20％超えるがこれは適当か。

-.デザイン費を20％以下で規定する方法はどうだろうか。即ち販売を20％で制限するのはどうか。

-.ロイヤリティー3％の意味は何か。

-.共同経営にどうさんしていない視点はどうするか。

-. 福利厚生を必ず会社で支給するべきなのか。

-.環境改善費が少なくはないか。

-.持続的な環境改善の為のシステムが必要ではないか。

 

もう一度強調するが、会計内訳公開は我々の言動を一致させる事が目的がある。自身も知らないうちに固定概念が適用されたり、見えない手によって支出の用途が決定される事を防止しなければならない。これは自らの力ではとても難しいと認めなければならない。お互い違うという認識の差を確認して説得して認める過程が必要だ。恐らく会計公開は自身の告白の時間になるだろう。比較可能な様々な形態があり自身の決定で執行される事に正当性を付与しながらも同時に間違った事を直し未来志向的な文化を作っていく良い機会だと判断する。

 

では……….