2010年も過ぎようとしています。

これまでをきれいに整理して、2011年を計画していきましょう。

 

今回のリーダー会議ではいろいろな案件がありました。ひとつずつ、報告しましょう。

 

 

学習休暇の原則と試行

 

相模プロジェクト（学習休暇、ライフスクール、ライフギャラリー）に対する報告の中でポイントになっていたことは、学習休暇の原則部分です。報告書から抜粋すると、

 

 

まず、学習休暇の期間に何をし、何をしなかったのかを聞かない。

すべての学習休暇に関連したことは、個々人の自律に任せて進行する。

もし毎日家で寝ていたとしても、不利益を与えることはしない。

 

第二に、学習休暇の計画やその後の進行報告の義務は無い。

もちろん、計画や報告は勧奨事項であり、結果に対して褒賞することはできる。

しかし、その過程は義務事項ではないので、何かをしなかったといって不利益を受けることは無い。

 

第三に、学習休暇はライフスタジオのスタッフたちのための福利厚生の一部と規定。

学習休暇を、未来のための戦略的投資と規定してはならない。

学習休暇は集中と習慣のための事業である。

すなわち、学習休暇を通して人が大きな変化をなし、何かを見せてくれるのではなく

その準備過程として理解をしなければならない。

未来の戦略的投資は図書館勤務が成熟期となるならば

自然に得られる何かになるだろう。

 

この内容を見てみると、基準がなく自主的にということになっているが少しは何らかの基準を持つべきではないのかという意見がでました。学習休暇に対する計画や報告は簡単にでもある程度の形式があれば、情報交換や若干の責任意識ができるということです。

自主的な運営と最小限の基準提示に対する対立は、ライフスタジオのスタッフを見つめる認識の違いが一番の原因です。自主的にしようと主張するリーダーたちからは、最小限の基準程は参加するスタッフたちが自然の流れで自主性を持って進めていけると考えています。しかし、最小限の基準を提示しなければと考えるリーダーたちは、まだ参加するスタッフたちの準備がされていないと考え、何かしらの基準なしには混乱がおこると考えています。

問題の本質は、リーダーたちの模範的な活動にあります。リーダーたちがまず、学習休暇の基準を行動で見せることによって学習休暇活動の計画や評価が支店内で自然に行われ、その中で内部文化をつくっていくことこそ、リーダーたちの役割です。自主性ということが何もしないことと判断されては困ります。自律の中の秩序とはいつも存在しているのであり、初めての事業なだけに、リーダーたちも見えないながらも明確な活動が今よりも必要になります。

 

結論は、何の基準も作らずにいこうということになり、ライフスタジオのスタッフたちを信じて2011年を準備することにしました。

 

学習休暇に対する期待や不安を持っていると聞いています。学習休暇は個々人のための事業です。会社で費用と時間を供給するために学習休暇が個人と会社にとっての利益になるべきだと考えながら、なんとも複雑になり不安になるのだと思います。1年の2ヶ月程度の期間、個人の成長と会社の助けになるからという意図での成果が出るという期待が行き過ぎているようです。ライフスタジオのスタッフたちは、今月の主題である「私は何をするのか？」ということに集中してみてください。自分が目標とする人生の中で必要な内容を、学習休暇という空間で行えばいいのです。それが図書館になることもあれば、旅行でもあり、語学研修や、ただ家で休無という人もいます。私たちは個々人の人生が少しだけ余裕をもったものになれば、ライフスタジオに自然に戻ってくるのだと信じています。

 

そして学習休暇は各支店の自律に任せていくという決定が11月にされました。今回のリーダー会議で確認をしたらすべての店舗で行うことを計画していましたが、時期や回数の違いがみられました。そこででてきた話は、現実的な論理によって学習休暇が進まなかったときには、核支店の全体の中での流れの問題があり、学習休暇が重要であるためできるだけ実行していこうという意見が出ました。自主性をもって進めるつもりができなくなったとき、自分自身に自主性の中で規制するための方法はないのかと話すことになりました。現時点ではいい案がみあたらず、次の会議でも継続して論議していくことになりました。

この部分は、思っているよりもとても重要です。現実的な問題によって学習休暇ができなくなってしまう確立は高いです。現実的にできないけれでもほかの店舗ではやっている・・・というときのスタッフたちの認識に差が出てきてしまいます。これらは給与と違い、目で明確に見える部分であり、相対的に剥奪感を感じることになってしまいます。これらはリーダー会議でも不信感につながっていく可能性が高く、自律の規制をどのようにしていくか、その方法とスタッフたちの同意が必要です。

 

シーズン対策

 

シーズン対策に対しての論議が行われました。この間、3度にわたる討論によりコールセンター、電話対応アルバイト、2-3店舗に1名程度の電話対応スタッフを活用、オンライン予約システムなどの話がでてきました。結論としてはオンラインシステムを作ることになりました。決定事項を要約してみると

まずは第一段階として来年1月から全支店の6ヶ月間の予約可能時間を現在ホームページにあるシーズンスケジュールにアップする。これを通し全支店の情報共有をし、顧客の混乱を最小化し、顧客がシーズンスケジュールを通して予約の可否を確認できるようにする。

第二段階としてオンライン予約システムをつくり、顧客の予約をオンラインに誘導し、業務の効率性および重複電話対応を最小化する。この程度可能になればシーズンの電話対応と顧客に対する効果的な説明も可能になると判断。まだこちらの第二段階スタートの時期は未定。

 

シーズン対策に対する論理の中で難しいのは、顧客の立場で私たちが見ているのかという部分である。供給者側からの立場を優先している現在の状況から、どうしたら消費者中心の考えにバランスをあわせることができるか？という部分においては、自信がありません。

現場の声が政策を決定するリーダー会議に積極的に反映される必要があります。そのために店長たちの活動がより重要になります。

 

2011年目標

 

2011年の目標に対する話をしました。これも、2-3回にわたっていますが、今回も各リーダーたちからは特別な意見がなく、リーダー会議で考えられる水準程度でした。ライフスタジオを全体的に考え、その基盤の上で適切な単語が出てくるというよりは、聞きやすいいい言葉を捜しているというもどかしい時間になりました。

 

2010年までは、旅行に行くためにいろいろな準備をしている時期だったと考えます。教育プログラムが継続的に行われ、リーダー会議で問題を解決していく空間に変化し、安定した売り上げと利益の構造から私たちに自信を与えてくれました。ライフスタジオの目標と計画に心と体が同意できるようになりました。これから2011年は具体的な方法を決め、旅行に出かける時期にさしかかっています。この1年間の論議はいったいどこに旅行にいくのかということに対する論議だったとも言えるでしょう。ライフスタジオの全国化を通して各スタッフたちが店舗をオープンし、その過程の中で各自の成長と価値観を作り出すことからはじめて、新しいブランドを作り出して新しい冒険をしてみること、新しい国にいって新しい条件で始めること・・・・・

しかし、ひとつだけ重要なことを忘れていました。

以前も口論したことがあり、公的な場以外ではよく話すことがあります。

自由が丘のインテリア工事をしているとき、お酒を飲みながら李リーダーとこんな話をしました。

「どうしてサガナムはああなったんでしょうか？」インターネットの普及の中でサガナムが人気をつかみ成長したが、あるときから平凡な会社に転落して、中心スタッフの多くがサガナムから抜けました。初期は今のライフスタジオと似ていたためライフスタジオも同じ道をたどる可能性を持っています。だから今もサガナムとよく比較をします。サガナムが変化していった時期を分析してみると、効果的な判断材料になったりもします。そのときに私が言った言葉は「リーダーたちがやりたいことだけをしてきたのであり、やるべきことには無関心だった。」やりたいことは努力をするというよりは決まっていることにあわせていくということであり、やらなければいけないこととは、努力が必要なことです。会社が成長していくと以前のシステムを捨て、新しいものを追求していくことになりますが、その新しさはやりたいことではなく、必ずやらなければいけないことの比重が大きいのです。やりたいこととは結局のところ簡単だと分類されるものであり、会社全体というよりリーダー個人の考えや行動に限られてしまう場合がほとんどです。当時するべきこととしてあげられるのは、アイデンティティの強化、リーダーシップ教育、内部文化、スタッフ再生産構造の確立、会計専門家などだったと思うのですが、そういうことは何もせず、フランチャイズ展開、大型外部事業展開、海外展開をしてきました。規模はどんどん大きくなって相対的に内部は穴が広がっていく状態で展開してきました。スタッフは会社の規模よりももっと自分たちを尊重してほしいという希望を持っています。会社とスタッフを尊重すると言葉では言っても、結局リーダーたちの趣味の活動になってしまうのです。

リーダー会議での案件を処理していくと、少しずつ感性が磨かれ、楽しい何かを発見します。楽しいことというのはそれ自体というよりも時間が早く過ぎていくことを意味します。測定可能な仕事を名前だけ変えて新しい事業だといいながら、既存の栄光をもう一度感じたいということなのです。予測可能なことは、目の前の問題は解決できても本質的な後退を意味します。既存の感性をもって固定概念からはずれ、するべきことは何かを悩み、それが難しく大変なことでも必死で進んでいくことができるとき、進歩があるのです。

ライフスタジオはスタッフが変化し発展して成長していく過程を見たいという希望を目標にしています。成長した状態ではなく、その成長している段階でお互いが汗のにおいを感じながら一緒に進んでいく美しい瞬間のことです。これは規模の拡大によってなされることもありますが、サガナムのようにリーダーたちの自己満足のためになってしまうこともあります。直接的なスタッフの成長をなすことのできるその何かが必要で、私たちが希望することよりも、するべきことを含むのです。

 

2011年は素材から主題に変化することを目標にします。何かをすることが重要なのではなく、どうやってするかが重要です。これは、何をしながら生きていくかが重要なのではなく、どうやって生きるかが重要だということです。私たちが受けてきた教育は何かになれと強要するものであり、どんな人生が本物なのかという教育はうけることができませんでした。権威、虚偽、諦め、服従、利己心、固定概念は何かになれないという過程の中で生じる病気です。そのために少しでもその話がでると、自分の壁についての話をし、自分を知らなければいけないという諦めを含んだ言葉を言うようになります。自分がやりたいことを探していくと、結局のところ見つかるのは体制に対する服従です。自分の内面から要求している、どうやって生きていくのかという主題と、外部から要求される何かをしろという素材との間で勝者はいつも素材でした。

外部からの知識の世界を自分の中に入れ、自分の内部を外部に客観視することが2011年の重要なポイントです。これらは自分が人生の主人公として自ら決め、行動する精神的自立をなす人間を目標にしています。この過程で成長の根幹をなしていきます。相模プロジェクトは精神的な自立を目標にします。その後どこに自分が飛んでいくのかが決まってきます。したがって、2011年ライフスタジオの目標は

 

You can Fly … ライフ人、本気、学び

 

自分を取り囲んでいる、自由に飛び立つことのできない傷や固定概念を自ら取り除き、苦しく孤独でも誰も行かない場所に飛び立っていくことを表現しています。

これらは成長のプログラムを自分の体の中に定着させるということです。そして自分を存在しているそのまま認めるということです。自分がやりたいことを探して時間を浪費することを遮断します。自分がやるべきことを探してゆっくりと進める力を与えます。ライフ人、本気、学びは自立のための必須要素です。これらの3つは過ぎた過程を通してその価値と効果を立証してきました。ライフ人の定義、本気の中にある人生の態度、新しい知識と経験の習得はライフスタジオが追及する行動方式です。

2011年の目標をなすことができれば、おそらく2012年は各自の翼で飛んでいき、どこかに目的地を見つけていくことができるでしょう。

 

店舗オープン

 

店舗オープンに関することは、リーダー会議で話したことではないですが個人的な意見を書かせていただきます。

店舗オープンは私の決定事項ではありません。もちろん、私の意見が少しは重要に受け止められると思いますが、私が決定したらすぐにオープン決定という考えはありません。ですから、私にその思いを訴えてこないでください。

店舗オープンのための基準は明確に発表してきたわけではないですが、おおよそは決まっています。おおよそという言葉は確定できない部分があるためです。資格の根拠としては成長の可能性を含んでいるため、その可能性の部分を具体的な基準としてつくっていくことが難しくもあり、必要でもあると考えます。

原則的にスタッフ、そしてスタッフだった人に限定します。

ライフスタジオのスタッフでなかった人はスタッフになって一定期間研修過程を経ればいいのです。そのスタッフの期間がどのくらいが適切なのかはわかりません。それが1年だ、2年だという風に決めること自体が無意味です。

本を読んで読書感想文50冊以上。これも100冊出なければスタッフの場合、教育プログラムをやっていたので、50冊に減らしたのです。そうしたら3-4ヶ月スタッフをしてオープンした人は問題があるともいえますが、それもよくわかりません。何冊読んだかが重要ではないため、本気で取り組んだのかどうかで判断するしかなく、またその本気の点数もつけることができないので・・・まずは50冊以上です。

次にオープン計画書。これも基準の提示が難しい部分です。文章力の弱いリーダーたちがみるときには、この程度ならばいいと思うかもしれないですが、そうではない部分も多いからです。結局オープンしようとする意思と可能性をみるのであり、その基準を提示すること自体が困難です。

ですから、一旦、オープン計画書の提出。

次にライフスタジオのスタッフたちの意見です。周囲から不満を漏らされたり、オープンが経済的な余裕だけを考えている場合にはオープン自体が困難です。だからといってその当事者がリーダー会議に出席して準備した演説を始めたら、それを判断することも難しいです。

この部分も一旦、周辺からの意見。

 

整理するとスタッフとして一定期間の勤務、50冊以上の読書感想文、オープン計画書、周辺の意見・・・・見方によっては簡単でもあり、難しくもあります。だいこんを切るようにオープンの資格に対する基準を提示することができない状況です。結局私たちは規律の文化に頼るしかないのです。明確ではないですが、限界を持たない基準とそれらを受け止める姿勢を持続的に作っていくしかありません。

 

スタッフからオーナーになるということは中学生から高校生になるという水準のものではありません。ある人には人生をかけても知ることのできないものを知ることになる機会になるでしょうし、ある人には何でもないものでもあるかもしれません。しかし、本人が認識していなくてもとても大きな変化を経験しているのです。そのように自分の店舗をオープンするということは、本人の人生の転換点になることは、事実です。

皆さん、オープンしてください。夢を大きく持ってください。オープンは過程なのです。しかし、その過程を通過しなければ知ることのできないものが、必ずあります。もっと高く飛んでいくための方法としてオープンはとても簡単でありながら、得るものが多いのです。結局のところ、自分が準備した分だけ、得ることができるのです。

 

2011年から支店の加盟費を3％におろします。1年以下の支店は7％、名古屋、名古屋日進、水戸は2％とします。そして各支店に提供した若干のサービス（交通費支援、図書支援）は今後支援しないこととします。本社は最小の費用で運営をしていく予定です。理由は簡単で、その程度の仕事をしていると思っているからです。ホームページ、顧客管理プログラムを運営し、ライフスタジオの方向設定程度を本社の仕事と考えます。このほかの部分はライフスタジオ全体が一緒に運営をしていきます。それがライフスタジオが加盟事業をしながら提示してきた原則です。

 

今後ライフ通信は新しいリーダー長に引継ぎ、横浜の岩田リーダーになります。

それでは、2011年、一緒に飛び立っていきましょう。