＠部長の仕事は、会社の戦略を実現するために、全体最適で部をマネジメントしていくこと

＠そのためには、与えられた権限を使いこなし、課長が働きやすい環境を整える

＠それを実現するための秘訣を

「人材ポートフォリオ」「社内政治に約立つ」「４つの幅」「リーダーシップ５つのスタイル」

など具体的な理論を使用する

＠部長の役割は

「部のパフォーマンスの向上」「価値観の共有」を果たすこと

＠必要なフレームワーク

「ミッション」「ビジョン」「バリュー」「戦略」

「組織体制」「組織文化」「人材マネジメント」

＠部長のマインド

「公欲」「大局観」「本質思考」「複線思考」

「変わることへの柔軟性」「自己犠牲の精神」

「度量の広さ」

＠役員になりえる部長というのは、社長の後継者の可能性があるかどうか

＠部長は、会社全体を見ながら仕事ができる人。経営者目線

＠役員になれる人の特徴

ー決断力が高く、柔軟である

先の見えない不確実な状況の中で新たな事業への進出を決断し、部を動かしていく

ー役員になれる人は、自分の決断に過ちがあれば非を認め、迅速に考え方を改めることができる人

ー思慮深く、謙虚

顧客から学べる人

優れたリーダーは３割話、７割聞く

＠部長に求められるのは、5年後、10年後など長期的な視野から業績に貢献する

＠ミクロとマクロの視点を持つ訓練をする

＠課長の仕事には答えがある。部長の仕事には答えがない

＠捨てるべきものや、残すべきものを決めること

＠部長は権限を使いこなす必要がある

＠課長（店長）が成果を出しやすい環境を作る

＠部分最適ではなく、全体最適で決断する

例：自部門に利益があれば、他部門に不利益なことをしていまうのは部分最適

＠個人をみるのは店長の仕事。部長は組織が戦略の実現に寄与しているかを見る

＠店長を飛び越して独自ルートで情報を得ることはしてはいけない

＠組織を集団で見るには

・人材の充足度

・戦略実現の寄与度

のふたつを軸にして考える必要がある

＠人が足りているが、戦略への寄与度が低ければ、廃止したりする必要がある

＠人が足りていなくて、寄与度が高ければ再配置が必要

＠人が多くて寄与度も高ければ、全体的に過剰である

 

＠無駄な業務をやめるのは部長権限

・業務に追われ、機会損失していたなどを変えることができる

・目的を見失い、惰性でやっている業務、過剰品質の業務をなくすことに目を向ける

＠事業見直しは部長の責任

＠社内政治ができないと、部長は務まらない

・部長の４つの幅

責任範囲、管理範囲、影響範囲、支援範囲

責任範囲に見合う３つの範囲が整っていることが重要

大きな責任を背負わされているにも関わらず他の３つが小さい状態では全うすることができない

 

・責任範囲とは

各部にある各々の責任。ワンポイントでいうと、写真館運営を健全に行う責任

 

・管理範囲とは

与えられた経営資源のこと。ヒト、モノ、カネのこと

もし、部に大きな責任を負っているのなら、それに見合った予算や優秀な人材を確保すること

 

・影響範囲とは

「指揮権」

ワンポイントの部長が下した決定が、他の部にも影響したら、それは影響範囲が広いことを意味する

 

・支援範囲とは

どれくらい他部署から協力してくれるか

 

＠大抵の場合、責任範囲と管理範囲のお２つは公式に決まる

＠影響範囲と支援範囲は公式に決まらない

 

＠影響範囲と支援範囲を広げるには、社内の実態に目を向ける

＠政治力とは、利己的に使用すれば「悪」会社のために使用すれば「必要悪」

 

＠他部署との境界にたつ。

マンションの管理人は、不審者は通さない。

他部署から依頼される業務のうち、目的に照らして必要性を感じない業務をブロックして

業務負荷を軽減する。どこかで歯止めをかけないと組織は疲弊する

 

＠スポークスマンの役割

ロビー活動を通じ、自組織の有用性を訴求する。味方を作る

＠トランスフォーマー

独自のネットワークを使って有益な情報を組織内にもたらす

 

リーダーシップには５つのスタイル

・専門知識型　持っている知識や技術をもとに運営する

・戦略型　自ら戦略を立案し、浸透させる

・人材型　権限を部下に移譲し、自由裁量の余地を与える

・ボックス型　自ら動かず、仕組みをもとに事業運営

・変革推進型　古い仕組みや体質を壊す

 

＠成熟期のライフスタジオは、このままでは衰退期に陥るため、新たな成長軌道にのるため変革推進型リーダーが必要

　どこに向かうべきか指し示す戦略型も必要

 

＠部長は部の経営者である

＠マネジメントとは管理ではない

＠コントロールの対象は仕組みであって、人ではない

 

＠経営者である部長の役割とは

・パフォーマンスの向上　部の戦略、目標を明確にし、実現する組織体制を構築し、人材の配置、育成を行う

・価値観の共有　経営理念、行動指針、部のミッションやビジョンを共有

 

＠部長の役割は「MVV +４Sモデル」で果たす　９７

・Mission 自部門の存在意義

・Vision 未来に向けた方向性

・Value コアコンピタンス

・Strategy 部の方針あるいは戦略

・Structure 組織の構造

・Style 組織の文化

・Staff 人材の質と量

 

＠組織にイノベーションを起こすには？

・組織は5年もたつと保守邸になる

・保守的になると、短期的思考が強くなり、上位目的を見失っていたり、良いことを誇張し、悪いことを隠す傾向

 

 

・人間の行動は意欲と能力の掛け算で決まる

・ビジネスにおける信頼関係は、意欲、能力、実績の３つによって構築される

・信頼以上に人を動かすのは、安心感の醸成

リーダーの率先垂範行動

最後まで責任を持つ

ゴールに対して常に進捗を伝えること

バックアッププランを、用意する

撤退も英断

 

 

部長には公欲が求められる

私欲で動く部長は、部を破壊する

 

部長は大局観を持つ

幅広く遠い先を見ること

 

部長は本質思考で根元的であること

部下に見えてないことを伝えること

あらゆる可能性を考えること

 

巧みさによる問題解決より、愚直さによる問題解決を。