経営理念とイノベーション

著者：佐々木　圭吾

Center:蒔田高徳

　最近この本のタイトルの事ばかり考えて歩いていたような気がする。だから、こういう本が書店で目に入るのだろう。良い本を買ったと思う。

　憧れを信じ求める力が企業を動かす。理念がイノベーションを促進し、イノベーションが理念を創造する。ただ利益を上げるだけの会社では私たちには大した価値はないと思う。

いかにして感動、挑戦、対話、文化、そして価値を生み出していくのか。これらが私たちの会社でも命題である。

　「経営理念が希薄になったとき、企業組織の命運も尽きる」

京セラ株式会社の創業時からのメンバーである伊藤氏の言葉だ。これは私も企業の本を読みながら思うところ真実だと思う。経営理念とは企業のアクセサリーではない。企業の業績に直結するわけではないからと言って軽視するべきではなく、私はこれが一番の根幹にあるべきだと思っている。だから、自分自身の1年間を通しての目標が今月で終わる時に、

私たちのプロジェクトに来た「白書」というものは、私にとっては当然の事のように思えた。来月の目標の為にこの100冊をやってきたのかもしれない。これは偶然ではないと思う。

　私が尊敬する企業、経営者の京セラ稲盛氏の経営理念は企業の理想像を言葉にかえて明示した。それが「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」という経営理念だ。ここでのキーワードは、「物心両面の幸福」、特に心の面での幸福だ。稲盛氏は心の充足は人間として正しいことを貫くこと、人類に普遍的な価値観で物事をなすことにあるとする。即ち、人間は性善ではあるけれども脆弱である。こうした人間が人間として正しいことを貫いていく経営、そしてそうした人間と人間の絆を根幹に添える「心をベースに経営する」という会社の基本方針が生み出される。こうした経営理念のもと、全員参加の経営、ガラス張りの経営、原理原則を大切にする経営などの、経営する際の心構えをまとめた「フィロソフィー」や理念を実現するための具体的な経営手法としての「アメーバ経営」「京セラ会計学」があり、実践されていく。経営理念を軸とする企業のあり方がシステムと一致して一貫しいくのだ。

 

　経営理念　企業のあこがれ

人はパンのみで生きているのではない。ただ食べるだけに生きているのではない。経営理念は、社会的理想を追い求める存在としての人間を主要な構成要素とする企業におけるあこがれだ。したがって、戦略の方向性や意思決定の基準として機能する、利己的目的ではない、国家や社会や地域といった企業を超えたレベルでの普遍的な価値を含んだ企業のあこがれであろう。即ち経営理念とは、「国や地域といった社会における正義や倫理的価値観をもった、従業員に共有された、企業経営のあこがれを表現した言明」であると言える。

　表現は様々であって良い

著者が経営理念をまとめようとする取り組みの中で、「抽象的になって、具体的な行動に結びつきにくい」とか、「我社と他社の差別化ができない」などの声を耳にするそうだ。

結論から言えば、経営理念のエッセンスは普遍的で絶対的な価値にある。それゆえに文言は抽象的にならざるを得ないし、他者との比較という意味での相対的価値を表現しにくいのである。むしろ経営理念にとって抽象性や絶対性は極めて重要な特性である。キリスト教が一つの世界的宗教になり得た理由は、その抽象性とシンプル性にあったと言われる。いわゆる「隣人を愛せよ」という、抽象的で単純だが普遍的な価値を訴求したから世界に広がっていったのである。

　経営理念のエッセンスも経営者や従業員を含め、顧客や社会からも共感を受けるあこがれだることを考えると、抽象的でシンプルだが、時代や地域を超えた普遍性、または経営を取り巻く環境や競争状況に左右されない絶対性を訴求させる必要がある。具体的行動や数値的目標は長期的計画や戦略に示せばいい。逆に変化し続ける経営環境に変幻自在に対応するために、そもそも何のために我社は存在しているのか、という動かない軸が経営理念なのだ。

　ビジョナリーカンパニーの本を読んで、エクセレントカンパニーと評価される企業は、経営理念とシステムが合致していることが感じられる。それは、経済的活動が良い時も悪い時でも「わたしたちは、なぜこの家を作ったのか？」という疑問におそらく経営者だけでなく、従業員に至るまで答えられるのだ。それが経営理念が浸透し、それが軸となって生きて動いている組織だ。結婚式の時、神父が「健やかなる時も病める時も・・・」という台詞を言うが、経営理念と組織のシステムが一致している企業はまさに結婚して円満な夫婦のようだ。それは、どんな波が来ようが、風が来ようが家はしっかりと守られ、互いに成長し、変化しながら繁栄していく模様だ。企業に、文化が見えるのはそこに法人という人格が法律的な名義上でなく、しっかりとその人格が規定されているのだと思う。

 

組織生成の三要素

　組織が生成し、存続していく為に必要な三つの要素

協働意思、共通目的、コミュニケーションの三つだ。

 

第一の「協働意思」とは、組織に参加するか、参加しないか、さらにはどの程度貢献しようかを決める個人の意思決定である。当然、組織には各々の個人による活動が提供されていなければならないから、そこには活動に貢献しようとする人々の意欲が不可欠だ。「プロジェクトへの参加などは会社が決めることであって、自分は言われるままで参加の意思決定などしていない」と言う人がいるかもしれないが、本当に嫌なのであれば会社を辞めるという手段もあり、実は無意識的にも参加の決定を行なっている。

 

第二の「共通目的」

そもそも第一の「協働意欲」は共通の目的なしには発揮されえない。共通の目的があり、それを参加メンバーが理解しているから、他人と調整・協力し合えるのである。協働意思が個人的なものだとすると、共通目的は組織的なものである。

 

第三　「コミュニケーション」

目的に対して貢献意欲が湧くためには、まず目的が人々に伝達され、知らされなければならない。このコミュニケーションこそが組織論で中心的な位置を占める重要なトピックだ。即ち、個人の協働意識と組織の共通目的という両極にあるものを結ぶものだからだ。　

 

　私たちの会社の本社会議はそのような会議である。ただ、時間と課題が与えられているのではない。まず、共通に確認されるものは私たちの信念、理念だ。それが特定の誰かだけで動くのではない。全体に浸透するには、その言語化が使命だ。

私が今行なっている課題が終わる時が、始まりだ。

 

　ライフスタジオの資源は人だ

ライフスタジオの始まりは、理念であり、仮説だ。どのようにして、人が自発的に、自らが人生の主人となって、変化し発展していく、そんな生きて動いていく組織を作れるだろうか？LIFE　というのは人生だ。人が生きると書く。金銭的資源は何もなかった。技術や市場情報といった資源も特になかった。多少技術は社長が持っていた経験・技術が最初にあったかもしれない。しかし、経営は技術だけを持ってして成るものではない。そして、技術だけでは不確かなものだ。

どのようにして、人が自発的に、自らが人生の主人となって、変化し発展していく、そんな生きて動いていく組織を作れるだろうか？その理念が、人、物、金、技術、情報という経営資源を集めたのだ。理念だけが唯一の最も貴重な戦略的経営資源だった。それが始まりであり、理念の始まりは人であり、人生である。それはこれからも変わらないだろう。

　

言葉はたくさんある。それを体系化する作業が私の11月の作業だ。

 

学びを通して「知る」ことは変革力を持つことだ。そして、「知る」という行為そのものに、「変える」という機能が内包されているのかもしれない。

 

早いもので、もう11月がやってくる。